摘要

目标：调查重庆市公立医院医生工作满意度及其影响因素。

方法:采用多阶段分层随机抽样的方法，选取重庆市公立医院589名医生作为研究对象。每个参与者都收到了一份自行填写的问卷。分类变量用频数表示，连续数据用均数和标准差表示。采用单因素分析评价总体工作满意度各影响因素间的差异，采用两因素logistic回归逐步回归分析评价总体工作满意度的影响因素。

结果：重庆市公立医院医生总体工作满意度得分为3.31±0.97，总体工作满意度的相关因素为学习和培训机会（OR=9.21，95%CI=2.03-41.85，p=0.004）、人际关系（OR=6.29，95%CI=2.71-14.59，p=0.000）、身体工作状况（OR=6.39，95%CI=3.87-10.55，p=0.000）、晋升机会（OR=3.44，95%CI=2.12-5.61，p=0.000）、奖励（OR=4.75，95%CI=2.26-10.01，p=0.000）和服务年限（OR=1.04，95%CI=1.02-1.07，p=0.000）。

结论：政府官员和医院管理者应关注影响工作满意度的因素和公立医院医生的合理需求，努力改革薪酬激励制度，扩大薪酬结构，提高重庆市公立医院医生的整体工作满意度提供晋升、学习和培训机会，改善工作条件和人际关系。

关键词

公立医院的医生;工作满意度;薪酬方案

背景

最近，中国的医疗保健制度面临着新的挑战，如提高医疗保健需求和支出，低效使用医疗资源，不满意的疾病管理指南，医疗保险保险[1]等。因此，在2009年的中国人德赢vwin首页网址中央政府推出了一个重建医疗保健系统的里程碑意义的计划，该计划通过加强疾病控制和初级保健系统来改善所有公民的医疗保健。在中国，公立医院是主要医疗和保健机构，对公共福利至关重要。因此，公立医院改革是实现中国医疗保健制度改革的重要因素。温家宝前总理将公立医院改革视为新医疗改革中最重要和最具挑战性的任务[2,3]。公立医院的医生负责实施改革政策和对改革的支持。医生也是医院服务的直接提供商和卫生服务发展的关键因素。工作满意度工作表现和医生的承诺直接影响医疗安全，服务质量，患者满意度，患者关系，尤其是医院管理的运营效率和有效性[4]。一些研究表明，医生的工作满意度对整体劳动力的稳定性和送达的医疗保健质量的稳定性产生了重大影响[5]。最近的研究要求员工的工作满意度和组织承诺与营业额与营业额与营业额相关联系[6]。 It’s significant to improve the job satisfaction of public hospital doctors, in that it can help attract more talented people into health services, ensure the quality of the health care, and promote the reform policies. Therefore, this study analyzes the factors that influence the job satisfaction of doctors in public hospitals in Chongqing. This research aims to suggest concrete areas for improvement to the policy makers, and provide targeted advice to improve doctors’ job satisfaction.

方法

抽样

本次调查由重庆医科大学于2013年5月至8月期间进行，由中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会管理。重庆是中国西南部的一个城市。选择重庆进行本次研究的原因是该地区人口平均数重庆市由38个县组成，本研究采用多阶段分层整群抽样，9个县共72所公立医院（一级医院9家，二级医院11家，社区卫生服务中心52家，乡镇卫生院），在第一阶段根据经济发展水平选择，问卷为自填式，完全回答后现场收集，共收到589份问卷，回复率为91.00%。

测量仪器

根据国家卫生和计划生育委员会制定的明尼苏达满意度问卷、MSQ和工作描述指数JDI，编制了自填式医生工作满意度问卷。问卷由两部分组成。第一部分包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、医院级别、服务年限、管理职位、当前就业、平均年收入（以千元计）、每周工作时间和每月夜班等社会人口特征。第二部分是五点式的工作满意度问卷，包括4个维度和27个项目。在这4个维度中，第一个维度是工作性质（3项关于工作的含义，8项关于工作量，4项关于学习和培训机会），第二个维度是工作环境（2项关于人际关系，2项关于身体工作条件），第三项是薪酬福利（1项关于晋升机会，1项关于奖励），第四项是社会环境（4项关于医患关系，1项关于社会意见）和总体工作满意度（表1）。关于某一特定因素的工作满意度水平问卷采用5分Likert量表测量：绝对不满意1分，不满意2分，部分满意3分，满意4分，绝对满意5分。总体平均得分越高，工作满意度越高。

变量	平均数±标准差	范围
总体工作满意度	3.31 ± 0.97	1.00 - -5.00
对工作本身满意的性质	3.00±0.32	1.53 - -4.27
工作的意义	4.30±0.72	1.00 - -5.00
我的工作对人们的生活有很大的影响
我的工作表现影响了很多人
我的工作很有意义，也很重要
工作负载	1.90±0.57	1.00 - -5.00
我的工作需要全神贯注
我的工作对我的能力提出了许多要求
我的工作需要我投入大量的时间和精力
我有许多任务要完成
我的单位给我安排了很多工作
我经常不能完成分配给我的任务
总的来说，我觉得工作压力很大
一般来说，我觉得我的工作非常紧张
学习和培训机会	4.21 ± 0.65	1.25 - -5.00
这项工作意味着对我来说是一个学习和发展过程
我的专业知识和技能逐渐通过工作来增长
我可以尝试新事物，通过工作发展自己的潜力
这项工作没有任何意义上的个人成长
工作环境满意度	3.44±0.75	1.50 - -5.00
人际关系	3.86±0.77	1.00 - -5.00
我对我的同事很满意
我对我的直属领导非常满意
物理工作条件	3.03±0.98	1.00 - -5.00
我对医院的物理环境非常满意
我对医院的设备非常满意
薪酬满意度	2.93±0.95	1.00 - -5.00
晋升的机会	3.25 ± 1.01	1.00 - -5.00
我对晋升机会非常满意
奖励	2.61±1.14	1.00 - -5.00
我对医院的奖励非常令人满意
社会环境满意度	3.28 ± 0.65	1.00 - -5.00
医患关系	3.36±0.64	1.00 - -5.00
你觉得病人对你有多尊重
您认为患者的服务是多少？
您的患者对您的服务满意程度如何
你认为现在的医患关系如何
社会舆论	2.95 ± 1.023	1.00 - -5.00
你认为你的职业在多大程度上受到社会的尊重

表1:医生工作满意度问卷与工作满意度的变量研究

数据分析

使用MS Office Excel和SPSS 22.0版软件包进行统计分析。分类变量使用百分比报告，连续数据使用均值和标准差报告，单变量分析用于评估总体工作满意度各因素之间的差异。因变量为总体工作满意度（得分）≤ 3分为0分不满意，得分>3分为1分满意）。自变量为性别（女性=0，男性=1），当前就业（临时=0，永久=1），管理职位（是=1，否=0），婚姻状况（单身作为参考组），教育程度（高中或以下作为参考组），职称（初级职称作为参考组），医院级别（以社区卫生服务中心、乡镇卫生院为对照组），年龄、服务年限、人均年收入（千元）每周工作时间和每月夜班作为连续变量进行分析。工作含义、工作量、学习和培训机会、人际关系、身体工作条件、晋升机会、报酬、医生与患者的关系、社会意见和总体工作满意度通过5分Li测量kert量表：绝对不满意1分，不满意2分，部分满意3分，满意4分，绝对满意5分，得分≤ 3分视为0分不满意，得分>3分视为1分满意。通过使用逐步方法的两个多元逻辑回归分析，考虑上述风险因素对总体工作满意度的综合影响，优势比（OR）报告为95%（CI）在适用的情况下，选择5%作为统计显著性水平。

结果

研究抽样的社会人口学特征

表2显示了受访者的社会人口学特征。589名受访者中，男性(61.0%)、已婚(83.0%)、大专及以上学历(70.6%)、有固定工作(85.7%)。超过半数的受访者(51.4%)是初级职称，28.9%是中级职称，19.7%是高级职称。只有29.9%的受访者处于管理职位。在一线医院工作的占40.1%，在二级医院工作的占34.1%，在社区卫生服务中心和乡镇卫生院工作的占25.8%。受访者的平均年龄为37.31岁(22至59岁)，平均工作经验为14.34岁(1至43岁)。83.02%的受访者每周工作时间超过40小时，平均工作时间为58.15小时。每月平均值夜人数为4.95人。2013年平均年收入45.89万元($ 1.00=6.23元)。

特征	不。	（%）	平均数±标准差	T / F	P
对工作本身性质满意的医院水平				0.36	0．7
社区卫生服务中心和乡镇卫生院	236	40.07	3.34 ± 0.98
二级医院	201	34.13	3.26±0.90
一流的医院	152	25.81	3.31±1.04
性别				0.45	0．5
女	230	39.05	3.27±0.95
男性	359	60.95	3.33±0.98
年龄（年）				0.32	0.58
<40	369	62.65	3.29±0.96
40岁至59岁	220	37.35	3.34 ± 0.99
婚姻状况				1．44	0.24
单身的	90	15.28	3.29±0.96
婚姻	489	83.02	3.32±0.97
其他	10	1．7	2.8±1.14
教育资格				1.88	0.15
高中毕业生	69	11.71	3.51±0.93
大学毕业生	416	70.63	3.27±0.95
硕士或以上	104	17.66	3.34±1.07
职称				2.	0.14
初级冠军	303	51.44	3.35±0.98
中级标题	170	28.86	3.18±0.89
高级职称	116	19.69	3.37±1.03
服务多年				2.17	0.09
< 5	139	23.6	3.43±0.96
5月14日	192	32.6	3.19 ± 0.97
15-24	142	24.11	3.26±0.90
≥25	116	19.69	3.41±1.05
当前的就业				6.69	0.01 *
暂时的	84	14.26	3.56±0.91
永恒的	505	85.74	3.27±0.97
管理职位				3.78	0.05
是的	413	70.12	3.26±0.97
没有	176	29.88	3.43±0.97
每周工作时间				6.53	000 *
< 40小时	One hundred.	16.98	3.6 ± 1.03
41 - 80 h	425	72.16	3.27±0.96
≥81 h	64	10.87	3.09 ± 0.83
每月值夜
0	142	24.11	3.48±0.99	4．13	0.02 *
0 - 4	162	27.5	3.35 ± 1.03
≥5	285	48.39	3.2±0.91
年平均收入（千元）				1.88	0.11
较低的水平	118	20.03	3.46 ± 1.00
中下之间	116	19.69	3.16±1.02
中间水平	123	20.88	3.37±0.86
中上层之间	104	17.66	3.20 ± 0.98
上层	128	21.73	3.34 ± 0.97
对工作本身满意的性质
工作的意义				5.99	0.02 *
不满意的	41	6.96	2.95±1.18
满意的	548	93.04	3.33±0.95
工作负载				0．2	0．65
不满意的	572	97.11	3.30±0.95
满意的	17	2.89	3.41±1.46
学习和培训机会				38.22	0.00 *
不满意的	38	6.45	2.39±0.95
满意的	551	93.55	3.37±0.94
工作环境满意度
人际关系				98.86	0.00 *
不满意的	129	21.9	2.61±0.86
满意的	460	78.1	3.50±0.91
物理工作条件				233.43	0.00 *
不满意的	382	64.86	2.93±0.84
满意的	207	35.14	4.01±0.79
赔偿包
晋升的机会				195.2	0.00 *
不满意的	368	62.48	2.93±0.88
满意的	221	37.52	3.93±0.78
奖励				153.22	0.00 *
不满意的	476	80.81	3.09 ± 0.91
满意的	113	19.19	4.21 ± 0.66
社会环境
医患关系				44.39	0.00 *
不满意的	187	31.75	2.93±0.97
满意的	402	68.25	3.48±0.92
社会舆论				24.87	0.00 *
不满意的	420	71.31	3.18±0.94
满意的	169	28.69	3.62±0.99

表2:工作满意度方面单因素方差分析（N=589）
*表示p<0.05，差异有统计学意义。

医生的工作满意度

总体工作满意度平均得分为3.31，范围为1.00 - 5.00，标准差为0.97。对工作本身满意性的平均得分为3.00，范围为1.53 ~ 4.27，标准差为0.32(工作意义、工作量、学习培训机会的平均得分分别为4.30±0.72、1.90±0.57、4.21±0.65)。工作环境满意度平均得分为3.44分，范围为1.50 ~ 5.00，标准差为0.75(人际关系和身体工作状况的平均得分分别为3.86±0.77和3.03±0.98)。薪酬包满意度平均得分为2.93，范围为1.00 ~ 5.00，标准差为0.95(晋升机会和奖励的平均得分分别为3.25±1.01和2.61±1.14)。社会环境均分为3.28，范围为1.00 - 5.00，标准差为0.65(医患关系均分为3.36±0.64，社会意见均分为2.95±1.023)(表1)。

对影响医生整体工作满意度的因素的单变量分析

本研究采用单因素分析方法，确定各变量(包括社会人口学因素和工作满意度的四个维度)与医生总体工作满意度的相关性。总体工作满意度(从1到5)以5分制进行评估，并使用平均值和标准偏差进行报告。结果显示，在医生的社会人口学和工作满意度水平变量中，现职(F=6.69, P=0.01)、每周工作时数(F=6.53, P=0.00)、每月夜班(F=4.13, P=0.02)、工作显著性(F=5.99, P=0.02)、学习和培训机会(F=38.22, P=0.00)、人际关系(F=98.86, P=0.00)、身体工作状况(F=233.43, P=0.00)、晋升机会(F=195.20, P=0.00)、奖励(F=153.22, P=0.00)、医患关系(F=44.39, P=0.00)、社会意见(F=24.87, P=0.00)与医生总体工作满意度相关(表2)。

影响医生工作满意度总体水平的多因素分析

采用二元logistic回归方法对影响医生总体工作满意度的因素进行分析，并对显著相关因素进行分析（p<0.05）根据先前的研究得出，学习和培训机会、人际关系、身体工作条件、晋升机会、报酬、服务年限与医生的总体工作满意度水平显著相关。

对学习培训机会满意的医生总体工作满意度是对自我发展不满意的医生的9.212倍(OR=9.21, 95% CI=2.03-41.85, p=0.004)。对人际关系满意的医生总体工作满意度是对人际关系不满意的医生的6.292倍(OR=6.29, 95% CI=2.71-14.59, p=0.000)。对身体工作条件满意的医生总体工作满意度是对身体工作条件不满意的医生的6.389倍(OR=6.39, 95%CI=3.87-10.55, p=0.000)。与对晋升机会不满意的医生相比，对晋升机会满意的医生总体工作满意度高出3.444倍(OR=3.44, 95% CI=2.12-5.61, p=0.000)。与对报酬不满意的医生相比，对报酬满意的医生总体工作满意度高出4.752倍(OR=4.75, 95% CI= 2.26-10.01, p=0.000)。服务年限多的医生总体工作满意度是服务年限少的医生的0.042倍(OR=1.04, 95% CI=1.02-1.07, p=0.000)(表3)。

因素	B	瓦尔德	P	或	95%可信区间
					较低的	上面的
学习和培训机会	2.22	8.268	0.004	9.21	2.03	41.85
人际关系	1.839.	18.38	0	6.29	2.71	14.59
物理工作条件	1.855	52.571	0	6.39	3.87	10.55
晋升的机会	1.237	24.695	0	3.44	2.12	5.61
奖励	1.558	16.801	0	4．75	2.26	10.01
服务多年	0.042	13.441	0	1.04	1.02	1.07

表3:影响总体工作满意度水平的多因素分析

注意:性别(p=0.717)、年龄(p=0.564)、目前就业(p=0.564)、管理职位(p=0.301)、婚姻状况(婚姻p=0.385，其他(s) p=0.122)、学历(大学毕业p=0.081，硕士及以上p=0.487)、职称(中级职称p=0.034，高级职称p=0.864)、医院水平(二级医院p=0.324，一流医院p=0.168)、人均年收入(千元)(p=0.869)、每周工作时数(p=0.210)、每月夜班(p=0.091)、工作意义(p=0.810)、工作量(p=0.084)、医患关系(p=0.079)、社会意见(p=0.716)不显著，未被纳入模型。

讨论

该研究是最近针对中国重庆医生的总体工作满意度及其影响因素的研究之一。采用自填医生职业满意度问卷对589名受访医生进行了访谈。总体工作满意度均值(3.31±0.97)与前期工作满意度研究结果一致[7-9]。

为了评估医生的整体工作满意度，我们进一步通过单因素分析和多因素分析，分析影响医生整体工作满意度的因素。单因素分析结果显示，当前就业情况、每周工作时数、每月夜班、工作意义、学习和培训机会、人际关系、身体工作状况、晋升机会、奖励、医患关系、社会意见与医生整体工作满意度相关。然而，多元分析结果显示，只有学习培训机会、人际关系、身体工作条件、晋升机会和奖励与医生整体工作满意度显著相关。所有的社会人口特征都没有显示出显著的相关性。说明本研究中社会人口学特征对医生整体工作满意度的影响要弱于对工作本身、工作环境和薪酬待遇的本质满意度。这一现象的产生，主要是由于医疗改革和医院改革的实施，使得我国医务人员的工作条件和医院的工作相关因素发生了很大的变化。因此，社会人口学特征对工作满意度没有显著影响，而对工作本身、工作环境和薪酬的满意度在统计学上有显著影响。多元分析结果显示，学习和培训机会、人际关系、身体工作条件、晋升机会和奖励会导致更高的工作满意度。这些发现与早期关于工作满意度的研究结果一致[5,10-23]。 For example, Janus K and Kumar R [24,25] conducted a survey in seven sub-Saharan African countries; the result shows that professional development and training opportunities are the most important factor resulting in job satisfaction. Peters and his co-workers [26] found that many employees in India rated “training opportunities” as one of the motivating factors. Dolea C [27] has found that opportunities for personal development, pay/reward, management practices and organizational policies were important determinants of job motivation. The survey of Sara et al. [21] shows that international relationship, pay satisfaction, skill development, workplace civility, and satisfaction with senior management were positive factors. The results showed that income, the way organization policies are put into practice, amount of work, chances for advancement in the job, and working conditions are significant factors that contribute to the turnover intention of village doctors [27]. A study in Vietnam has also found that the main motivating factors of doctors include the following: the appreciation expressed by their managers, competitive income, and training [28]. Doctors in Ghana overwhelmingly identify low salaries as the main source of dissatisfaction on an interviewer-administered questionnaire [29].

重庆市公立医院医生对奖励的满意度明显下降（2.61±1.14）与其他影响总体工作满意度的因素相比，这表明医生认为目前的薪酬与工作量不匹配，目前为他们提供的薪酬不满足需求。目前，重庆市医生的平均年收入（4589万元）与其他城市的年平均收入基本相同。中国公立医院医生的收入水平远低于国际水平[4]在本研究中，重庆市公立医院的医生面临着更高的工作压力。这可能是由于在公立医院改革的背景下，患者数量不断增加，对医务人员的熟练程度和综合素质的要求越来越高，以及医院管理体制的改革措施m[30]。由于医疗改革，人口的医疗保健需求被释放，医生必须治疗更多的病人。在中国，许多工作要求员工每天只工作8小时，但这项研究的结果显示，超过一半的医生（83.03%）需要工作在重庆市的公立医院，工作时间更长，75.89%的受访者在夜间加班。

因此，政府官员和医院管理人员应重视这些影响因素，更加关注重庆公立医院医生的需求。目前最值得关注的主要有四个方面:[31,32]

1. 医院管理者应关注公立医院医生的工作状况，合理分配和安排工作，适当减轻工作量和工作压力，提高工作满意度。
2. 政府官员和医院管理人员应改进赔偿包，加强收入水平，并使收入与公立医院医生的工作量和技术价值相匹配。
3. 为公立医院的医生提供和创造更多的学习和培训机会，帮助他们提高专业水平，满足个人发展需求。
4. 为公立医院的医生提供更好的人际关系和管理制度，以提高他们的工作满意度。

可能的限制

在本研究中，有三个可能的局限性:第一，更大的样本量和更好的抽样方法可能会导致在未来更结论性的工作满意度比较。其次，考虑到这项研究仅在重庆的国有医院进行，研究结果可能不适用于在中国其他地区工作的医生。

结论

在重庆进行的调查结果表明，奖励满意度（2.61±1.14）、体力劳动条件满意度（3.03±0.98）和晋升机会满意度（3.25±1.01）低于其他方面，超过一半（60.95%）四分之二的医生对目前的工作不满意。总体工作满意度平均分为3.31±0.97。自我发展、人际关系、身体工作条件、晋升机会、报酬和服务年限与医生的总体工作满意度水平显著相关。研究结果可能对医生感兴趣卫生部门的决策者考虑到目前医生短缺的后果。本研究强调了重庆市致力于医疗服务的医生的工作满意度的影响因素。

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条信息

文章类型:研究文章

引文：奚彤L，易婷，肖妮Z（2016）中国重庆公立医院医生工作满意度水平及其相关因素。J流行病公共卫生修订版2（3）：内政部http://dx.doi. org/10.16966/2471-8211.111

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出版历史：

收到日期：2016年1月26日

接受日期：2016年2月29日

发表日期:2016年3月07